您现在的位置: 首页 > 领导力
当90后员工“遇上”70后管理者 more


随着“90后”年轻人陆续走向职场逐渐成为职场主力军,“90后”管理问题开始浮现出来。如何有效地管理他们,是时代向企业提出的真实而现实的问题。


90后员工到底想要什么

由于90后人的知识水平的提高,素养和能力的提升,再加上当初实施的计划生育政策的影响,所以某一层面来说,现在的90后的人相对于70后、80后的前辈们年轻的时候会想得更多,负担的更多。他们要的有时不仅仅是简单的工作,他们会在很早的时候就会为自己未来的道路做规划,为人处事也更加利益化,个性鲜明独立。也许遇事有时会有些过激,性子急躁,容易死脑筋,不成熟,但是他们会很清晰知道自己到底想要的是什么。所以画大饼当然满足不了,建议还是希望能够将大饼落实在实处,建立完善的绩效激励体系以及沟通渠道,营造良好的团队氛围,帮助他们在团队中找到并发挥自己的价值。


管理90后员工要求同存异

首先要搞清楚90后员工与70后管理者的差异和共同点:


1、差异在于:两者成长的环境不同,三观也会有所不同,这是矛盾的根源,是无法根本解决的,不要妄想去同化对方,也同化不了。


2、共同点在于:90后与70后处在相同的现时社会中,同样经历着中国的快速发展与变革,在公司中大目标又是一致的,为了使公司在这场变革中不断发展壮大,只有平台发展了,个人才能实现职业目标。


所以在公司发展过程中,双方都要调整观念,变对立为协作:


应该看到90后越来越成为发展的主力军,公司的价值也由他们来创造,如果用不好这些年轻人,对公司来说可能是很大的损失,90后敢于创新、有勇气、敢想敢说敢干,这是他们的优点,作为70后的管理者不要过分打击,要鼓励;90后不愿束缚、付出要求立即回报这也是他们急功近利的表现,可以理解,因为受挫较少,人际交往经验缺乏,70后要多引导。


管理90后员工HR要注意的几个方面

HR要从这几个方面辅助管理者做好90后员工管理工作:


在管理制度的制定上要充分考虑主力员工的特点,原则性的东西要坚持,因为这是保证公司运转和集体利益的根本,其他方面可以开明一些,允许一些个性化的存在(比如男员工留须,只要不是对外部门,对企业形象没有损害,可以适当放宽),

在绩效方面指导各业务经理多侧重结果,过程关节点把控,弱化时间、地点这些形式,现在网络的发达使得工作方式已经不再受地域、时间限制,家里工作、夜间工作这都越来越普遍,各级管理者要多学习如何在这种情况下进行管理。


在企业文化建设中多起桥梁纽带作用,让70后管理者与90后员工加强线上线下的互动,如企业网站里办个论坛,搞一些需要老中轻一起配合才能达到目标的活动,使各年龄层员工都认识到各自的优缺点,只有配合才能取胜。


管理无难事 只怕有心人

由于思维方式的不同,两代人对待事情的理解方式都是不一样的,解决事情的方式也是不一样的,然而当这两者出现冲突的时候,HR能做的,就只有充当这两者之间的润滑油,以两者都能理解的方式协调沟通。


而作为企业管理者应清醒准确认识“90后”的优缺点,学会求同存异,设立管理原则和底线,找到适合的沟通方式——更平等、更亲和、更人性、更理性。


资料来源:中人网


上一篇:老板须知:“好使”的员工不一定“有用”
下一篇:没有了!

博评网